Para os especialistas em RH, as estratégias de gestão de talentos são o
maior desafio a ser enfrentado pelos líderes para obterem sucesso em seus
negócios. Essa preocupação se justifica, primeiro, porque repor quem sai custa
caro. Estima-se que seja necessário um investimento de aproximadamente 150% do
salário anual de um empregado de nível médio para arcar com sua reposição,
incluindo aí, além dos custos de recrutamento, entrevistas, treinamento, e
também – e principalmente – os valores do chamado “capital imaterial”, ou seja,
o conhecimento que vai com quem sai.
Segundo, porque mesmo utilizando recursos cada vez mais sofisticados para apresentarem sua oferta de trabalho, as empresas perdem cada vez mais a força de trabalho. Conquistam clientes fiéis, mas as relações de trabalho parecem ainda não contemplar as necessidades das novas gerações.
Com o objetivo de entender o que os jovens querem no ambiente de trabalho e o que os retêm, duas das maiores empresas de auditoria/consultoria globais, PwC (conhecida por “Price”) e Deloitte realizaram pesquisas focadas nessa geração. Os resultados publicados em 2014 evidenciaram sinalizações significativas, especialmente para as empresas interessadas em repensar as relações que mantêm com seus funcionários e estarem, de fato, prontas, até 2025, quando os millennials constituirão 75% da força de trabalho global.
Não por acaso 96% dos jovens pesquisados valorizam a comunicação pautada na coerência, no diálogo e na transparência, especialmente sobre seu desempenho e possibilidades de crescimento e reconhecimento; querem trabalhar para organizações que apoiam a inovação, embora a maioria enfatize que seu atual empregador não os incentiva a pensar de forma criativa. Quanto à formação de lideranças futuras, 75% acreditam que suas organizações poderiam fazer mais para desenvolver futuros líderes. O incentivo à criatividade, inovação e a formação de líderes para o futuro estão, portanto, em suas agendas, de forma lógica e racional
O estudo confirmou que o equilíbrio entre vida e trabalho é um dos pilares mais significativos para a retenção de funcionários e uma das principais razões para esta geração de funcionários escolher um plano de carreira profissional, não tradicional. Para eles, o equilíbrio entre vida e trabalho é ponto inegociável. Todos querem que o horário e o trabalho sejam flexíveis, e a produtividade não deve ser medida pelo número de horas trabalhadas mas pelos resultados entregues. O trabalho não é considerado um “lugar” e sim “algo”, e a cultura no ambiente de trabalho deve ser orientada para a formação e coesão das equipes.
Tais dados refletem, indiscutivelmente, a necessidade de mudanças nas relações de trabalho. Talvez se possa começar seguindo a mesma lógica das mudanças que ocorreram nas formas de produção, e, principalmente, nas formas de valoração daquilo que é produzido. Hoje, toda a subjetividade vinculada à marca de uma empresa é valorizada pelos consumidores, não mais exclusivamente o benefício funcional dos seus produtos.
As relações de trabalho pressupõem sempre perenidade. Ao ingressar em uma empresa, o funcionário inicia um relacionamento, que, como qualquer outro, está sujeito ao cruzamento de expectativas e necessidades. De um lado, a empresa tem necessidades objetivas, enquanto o funcionário demonstra necessidades subjetivas que vão muito além do dinheiro.
O alinhamento dessas expectativas e necessidades da empresa e de seus funcionários só se dá por meio de uma comunicação baseada na coerência. Sem ela, qualquer esforço de comunicação corre o risco de virar propaganda enganosa e, por conseguinte, aumentar o turnover.
Ou seja, para conquistar notoriedade e prestígio, capital mais importante para as organizações contemporâneas, é preciso constituir, de fato, relações de trabalho saudáveis para contar com pessoas competentes e criativas. É preciso, acima de tudo, retenção de talentos pela gestão e comunicação estratégicas que atendam as necessidades de bem-estar de todos no ambiente de trabalho.
Segundo, porque mesmo utilizando recursos cada vez mais sofisticados para apresentarem sua oferta de trabalho, as empresas perdem cada vez mais a força de trabalho. Conquistam clientes fiéis, mas as relações de trabalho parecem ainda não contemplar as necessidades das novas gerações.
Com o objetivo de entender o que os jovens querem no ambiente de trabalho e o que os retêm, duas das maiores empresas de auditoria/consultoria globais, PwC (conhecida por “Price”) e Deloitte realizaram pesquisas focadas nessa geração. Os resultados publicados em 2014 evidenciaram sinalizações significativas, especialmente para as empresas interessadas em repensar as relações que mantêm com seus funcionários e estarem, de fato, prontas, até 2025, quando os millennials constituirão 75% da força de trabalho global.
Não por acaso 96% dos jovens pesquisados valorizam a comunicação pautada na coerência, no diálogo e na transparência, especialmente sobre seu desempenho e possibilidades de crescimento e reconhecimento; querem trabalhar para organizações que apoiam a inovação, embora a maioria enfatize que seu atual empregador não os incentiva a pensar de forma criativa. Quanto à formação de lideranças futuras, 75% acreditam que suas organizações poderiam fazer mais para desenvolver futuros líderes. O incentivo à criatividade, inovação e a formação de líderes para o futuro estão, portanto, em suas agendas, de forma lógica e racional
O estudo confirmou que o equilíbrio entre vida e trabalho é um dos pilares mais significativos para a retenção de funcionários e uma das principais razões para esta geração de funcionários escolher um plano de carreira profissional, não tradicional. Para eles, o equilíbrio entre vida e trabalho é ponto inegociável. Todos querem que o horário e o trabalho sejam flexíveis, e a produtividade não deve ser medida pelo número de horas trabalhadas mas pelos resultados entregues. O trabalho não é considerado um “lugar” e sim “algo”, e a cultura no ambiente de trabalho deve ser orientada para a formação e coesão das equipes.
Tais dados refletem, indiscutivelmente, a necessidade de mudanças nas relações de trabalho. Talvez se possa começar seguindo a mesma lógica das mudanças que ocorreram nas formas de produção, e, principalmente, nas formas de valoração daquilo que é produzido. Hoje, toda a subjetividade vinculada à marca de uma empresa é valorizada pelos consumidores, não mais exclusivamente o benefício funcional dos seus produtos.
As relações de trabalho pressupõem sempre perenidade. Ao ingressar em uma empresa, o funcionário inicia um relacionamento, que, como qualquer outro, está sujeito ao cruzamento de expectativas e necessidades. De um lado, a empresa tem necessidades objetivas, enquanto o funcionário demonstra necessidades subjetivas que vão muito além do dinheiro.
O alinhamento dessas expectativas e necessidades da empresa e de seus funcionários só se dá por meio de uma comunicação baseada na coerência. Sem ela, qualquer esforço de comunicação corre o risco de virar propaganda enganosa e, por conseguinte, aumentar o turnover.
Ou seja, para conquistar notoriedade e prestígio, capital mais importante para as organizações contemporâneas, é preciso constituir, de fato, relações de trabalho saudáveis para contar com pessoas competentes e criativas. É preciso, acima de tudo, retenção de talentos pela gestão e comunicação estratégicas que atendam as necessidades de bem-estar de todos no ambiente de trabalho.
Nenhum comentário:
Postar um comentário